Actuaciones del empresario frente a los riesgos psicosociales generados en la modalidad de trabajo a distancia tras la Covid-19

En esta ocasión vuelvo a tener el honor de contar con la colaboración de la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social, Carmen Mª Hernández Cebrián, la cual ha escrito un post titulado “actuaciones del empresario frente a los riesgos psicosociales generados en la modalidad de trabajo a distancia tras la Covid-19”. Nuevamente le agredezco su colaboración en el blog y que nos muestre su punto de vita en una cuestión tan de moda como es el trabajo a distancia, conocido por muchos como el teletrabajo.

El art. 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante, TRLET) contiene la regulación legal del trabajo a distancia:

  1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
  2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.
  3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

  1. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
  2. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

El trabajo a distancia, también conocido como teletrabajo, representa una modalidad laboral cuyo uso se ha incrementado de manera exponencial durante la vigencia del Estado de Alarma, tras su declaración por el RD 463/2020, de 14 de marzo. Y podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que dicha modalidad de trabajo ha llegado para quedarse más allá de la COVID-19, de manera que todo tipo de empresas (grandes y pequeñas), deben desarrollar planes para impulsarlo. Con este artículo de opinión no pretendo sino efectuar una serie de recomendaciones que ofrezcan al empresario una limitada guía sobre las actuaciones a implantar frente a los riesgos psicosociales que presenta el trabajo a distancia, y que parten no de mi visión como Inspectora de Trabajo y Seguridad Social, sino más bien de una reflexión extraída de los diferentes artículos escritos sobre la materia. Y ello no por cuanto no desee darle una visión legal a la cuestión, tan esperada como deseable, y ello por cuanto la parquedad de la regulación contenida en el TRLET no permite abarcar la complejidad que en el ámbito laboral y de Prevención de Riesgos Laborales presenta.

De lo que no cabe duda es de que el teletrabajo representa una realidad emergente que se va a consolidar en el futuro. Se trata, en mi opinión, de un EXPERIMENTO ACELERADO que precisa todavía de muchos ajustes, tal y como pudimos comprobar con su extensa puesta en práctica durante la vigencia del Estado de Alarma.

Para efectuar tales recomendaciones, siendo ésta mi pretensión al escribir este artículo, debemos partir de las ventajas y de los inconvenientes que presenta el trabajo a distancia.

El teletrabajo ofrece VENTAJAS, siempre que se realice de manera efectiva:

  • Evita la pérdida de tiempo y los costes que supone desplazarse a un centro de trabajo
  • Mejoras en la conciliación de la vida laboral y familiar – aunque esta ventaja habría que ponerla “en cuarentena”, dado que también presenta una acusada vertiente negativa, que más adelante analizaremos – .
  • Efectos colaterales (por ejemplo, disminución del tráfico en las ciudades, con la consiguiente reducción de emisiones de CO2 a la atmósfera, e incluso consecuencias positivas desde el punto de vista de la alimentación).

Pero también presenta PROBLEMAS, que es preciso identificar y solucionar:

  • Utilización de equipos informáticos, ciberseguridad… Problemas que ponen de manifiesto la necesidad de transformación digital de las empresas
  • Otros: PROBLEMAS QUE AFECTAN A LAS RELACIONES LABORALES Y SOCIALES, y que pueden traducirse en la aparición o en incremento de riesgos psicosociales en el ámbito laboral.

Un primer problema de esta índole, y que puede surgir antes de la incorporación de un trabajador a la empresa, es si la modalidad de teletrabajo va a suponer un cambio en la manera de contratar. En definitiva, ¿Se escogerá prioritariamente a aquellos trabajadores que dispongan de un espacio adecuado? Invito, sin profundizar en esta cuestión, a la reflexión sobre el problema, de difícil encaje en nuestro ordenamiento jurídico, por la prohibición de discriminación en el acceso al trabajo. Y que enlaza con otra problemática, extensible más allá de la posterior contratación del trabajador, y es la relativa a si resulta posible, por parte del empresario, verificar las condiciones ambientales, ergonómicas y tecnológicas del espacio de trabajo del teletrabajador para lograr un buen desempeño, lo que podría rozar con una violación de su intimidad (ej. El uso de vídeo del entorno). Ahí lo dejo.

UNA VEZ DENTRO DE LA EMPRESA (y ya como teletrabajador), el trabajo a distancia presenta importantes inconvenientes:

a) La conciliación de la vida laboral y familiar. Tal y como indicábamos anteriormente,lo que se presenta como una ventaja del teletrabajo puede presentar una vertiente negativa:

  • Durante la vigencia del Estado de Alarma, no ha sido infrecuente el caso de madres/padres teletrabajadores con niños a su cargo. Esto ha derivado, en no pocas ocasiones, en la imposibilidad de atender trabajo, tareas domésticas, cuidado de menores y su educación de manera simultánea. Dicha situación se tradujo en un incremento notable del estrés, como riesgo psicosocial, ante la incapacidad de atender todas y cada una de esas obligaciones, difícilmente jerarquizables, de manera completa y, en lo que al ámbito laboral se refiere, con la calidad exigida por la propia tarea.
  • Una vez finalizado el Estado de Alarma, al teletrabajador se le presenta el reto de separar los espacios de convivencia familiar de su responsabilidad laboral. El hecho de que se cree un espacio laboral dentro de su propia casa puede causar distracción y dificultades para establecer límites entre lo personal, lo familiar y lo laboral.

b) Aislamiento “Laboral”. El teletrabajo ha fomentado y extendido el uso de plataformas virtuales para realizar reuniones e informar y seguir el avance de tareas entre compañeros y jefes.

Pero su uso debe hacerse de manera correcta para evitar, entre otros problemas, la sensación de aislamiento que sufre el trabajador por el hecho de no interrelacionarse de manera directa con sus compañeros y jefes. La distancia y la falta de roce presencial genera, en muchas ocasiones, la pérdida de identidad del teletrabajador respecto a su empresa, pudiendo provocar una potencial desmotivación.

La cuestión que debe abordarse por las empresas es la de CÓMO EVITAR ESTOS PROBLEMAS.

Un método eficaz podría ser el uso de EQUIPOS VIRTUALES DE TRABAJO, que establezcan una relación “real” de cooperación entre el teletrabajador, sus jefes y demás compañeros que genere el máximo nivel de interacción y comunicación de tareas. Ello requiere el uso de herramientas de Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) – entendidas como conjunto de tecnologías que han sido desarrolladas para manejar información y comunicarla de un sitio a otro- que permitan, a jefes y empleados, conocer el avance de las tareas y rendimiento sobre los objetivos planteados.

Este método precisa de la existencia de un E-Lider (de un líder digital o jefe virtual) que utilice tales herramientas digitales para poder diseñar, planificar, delegar, comunicar, gestionar el trabajo y evaluar los resultados. Si los teletrabajadores carecen de una guía y control, se corre el riesgo de que el trabajo se haga mal o se entregue tarde, ya que cada empleado trabajará a distancia según lo que le parezca. LO QUE NO SE PUEDE MEDIR NO SE PUEDE GESTIONAR.

Esta última cuestión enlaza con riesgos psicosociales tales como el estrés laboral o la fatiga. Si no disponemos de herramientas eficaces en la empresa de información y comunicación que, además de diseñar, planificar, comunicar, gestionar nuestro trabajo y evaluar sus resultados, midan nuestro trabajo en un espacio temporal determinado, el teletrabajador puede llegar a tener la sensación de que su tarea no finaliza nunca. Resta mencionar aquí que, sin ayuda de tales herramientas, el empresario se arriesga a transgredir el derecho de los trabajadores a la desconexión digital.

En definitiva, es preciso que ese “experimento” en ciernes que es el teletrabajo en la sociedad española se desarrolle de manera eficaz, en aras a una adecuada implantación del mismo como una modalidad laboral ordinaria. Y ello conlleva necesariamente identificar y evaluar, para luego evitar y/o minimizar, los riesgos de naturaleza psicosocial antes comentados. Sin duda, ello trae a colación una frase del célebre Doctor en Medicina Víctor Pauchet quien, con mucho acierto y adelantándose a su tiempo, afirmó que “El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre contento”.

Carmen María Hernández Cebrián

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